Nella giornata di ieri si è svolta la riunione inerente il SIVAP (Sistema di valutazione del personale) per il 2018 e il 2019.
Come O.S. abbiamo più volte sottolineato di non essere contrari a un sistema di valutazione del personale atto anche a premiare i dipendenti più meritevoli ma solo se ciò avviene con l’applicazione di criteri che devono essere antecedenti, alla valutazione in questione, oggettivi, trasparenti, verificabili e che lascino la possibilità di aprire un contenzioso.
Ad oggi questo sistema ci sembra non sia basato su parametri oggettivi in quanto nessuno è in grado di conoscere gli obiettivi “oggi per allora”.
Aggiungiamo ma come si potrebbe, poi, contestare un’eventuale valutazione negativa se non si sa neanche quali siano le basi della valutazione? In più è prevista l’autovalutazione da parte del dipendente, ma la stessa però può essere modificata dal dirigente senza alcuna possibilità di contestazione. E ciò perché non è stata istituita nessuna Commissione Paritetica che possa pronunciarsi e qualora esistesse potrebbe al limite esprimere pareri meramente consultivi e non vincolanti. Una grossa pecca.
Durante la riunione, spesso, è stata richiamata che tutta l’impalcatura si fonda su disposizioni di una particolare circolare della Funzione Pubblica… ma quando è stato rilevato che la circolare dispone di fissare gli obiettivi antecedentemente all’anno di riferimento della valutazione … non si è percepita alcuna risposta esaustiva che fornisse utili elementi informativi al riguardo.
Contrariamente, da quanto qualcuno continua a scrivere, nella sua ignoranza, di chi ignora i fatti, in un comunicato, è stato confermato che pur essendo stati esonerati dall’applicazione di siffatto sistema di valutazione come MEF, una sentenza passata in giudicato nel 2017 ci obbligherebbe ad applicare il sistema in esame.
La UIL a ogni modo malgrado le pecche del sistema ha puntualizzato di essere pronta a un serio confronto costruttivo sulla questione, avendo prodotto varie richieste formali, e al fine di evitare questa imbarazzante situazione. Situazione derivante a causa di ritardi di varia natura da parte di altre OO.SS. e da
un’Amministrazione, he più che dinamica appare dormiente. Il tutto ha determinato questa situazione critica.
Vedremo che l’assiduità partecipativa sarà calcolata sulla presenza effettiva in ufficio, tranne che per pochissime eccezioni, quali ad esempio le assenze per incarichi istituzionali (remunerati con compenso extra), auspichiamo che alcune tipologie si assenze vengano riconsiderate equiparate a presenza.
È stato anche chiesto che venisse scritto che il summenzionato SIVAP abbia impatto solo per i due anni di riferimento e che non sia esteso per gli anni successivi.
Non crediamo che un sistema così progettato possa generare omogeneità di valutazione sul tutto il territorio.
È stato altresì richiesto che, affinché questo sistema non abbia un impatto troppo invasivo, venisse aumentata la percentuale dal 50% all’80% della performance organizzativa. Che siano predisposte graduatorie specifiche per centro di valutazione. E che i dirigenti che valuteranno, i colleghi degli uffici facente funzione di direttore, dovranno avvalersi delle indicazioni di quest’ultimi.
C’è stato specificato dall’amministrazione che il tutto sarà informatizzato con il nuovo sistema Noipa, e anche qui nota dolente in quanto a noi risulta che il suddetto sistema sia in grosso affanno. Ci auguriamo di sbagliarci anche se fino ad oggi non siamo mai stati smentiti dalle nostre percezioni.
Questo SIVAP ci sarà fatto recapitare come regalo di Natale, poco prima delle feste.
La UIL a questo sistema di valutazione ha detto fermamente no! Non firmando l’accordo FRD per il 2018 che lo prevedeva.
Attendiamo quindi la predisposizione di una nuova bozza… riservandoci ulteriori disamine.
Non ci accontenteremo di sentirci dire che questa prima applicazione ha un impatto irrisorio economico per i lavoratori…dato che secondo noi ha un impatto negativo sul rispetto della dignità di ogni singolo lavoratore.
Abbiamo preteso ed ottenuto due incontri per lavorare sul SIVAP 2020, dato che lo stesso avrà un impatto non solo economico ma anche sulle progressioni economiche.
Per noi è essenziale che ci sia per il nuovo sistema di valutazione confacente.
E’ inevitabile che ci sia una reale condivisione ed accettazione degli obiettivi, proposti, tra l’altro, antecedentemente all’anno di riferimento; obiettivi da raggiungere tra dirigente e dipendente; valutazione del dipendente da verificare con cadenza ogni 4 mesi; criticità che devono essere segnalate ad un apposito ufficio; previsione di un riepilogo da inviare, per opportuna e debita informativa, alle OO.SS..
Aggiungiamo che deve essere specificato, in modo chiaro, se l’obiettivo è fissato sulla base di 252 gg lavorativi oppure in proporzione ad altre tipologie di assenza. E che in caso di contestazione deve essere prevista una specifica commissione paritetica (Amministrazione/OO.SS), che non abbia solo compiti di mera consultazione, altrimenti se ne svilisce il ruolo per cui è prevista.
Queste per noi sono le basi sulle quali si potrebbe aprire un tavolo di confronto/tecnico collaborativo.
Roma, 06 novembre 2019
Il Coordinamento
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