Su tutto il territorio nazionale si stanno avviando i tavoli in materia di orario di lavoro e di flessibilità oraria.
Ma il vero problema che rileviamo non è solo normativo, ma culturale: molti dirigenti non riescono a distinguere, o sottovalutano, la differenza, al tavolo negoziale, del confronto e della contrattazione decentrata, né sanno cosa possa decidere da solo un dirigente e su cosa non possa metter becco.
🔍 Facciamo chiarezza in due righe:
• Orario di lavoro = materia di confronto
➤ Il confronto è un momento obbligatorio dove si ascoltano le parti e si verbalizza quanto convenuto. Seppur non vincolante ciò che emerge è sostanziale specie su determinate materie quali l’organizzazione del lavoro e il benessere organizzativo.
Tuttavia, deve esserci un verbale prima di qualsiasi determina che accompagni la stessa con la posizione delle parti. Non si può “far parlare” il sindacato e poi decidere da soli in totale autonomia, su materie non di loro esclusiva competenza che poi arrivano a generare tensione con il personale.
• Flessibilità oraria = materia di contrattazione
➤ La contrattazione è vincolante. Si negozia, si sottoscrive un accordo, e nessuna decisione unilaterale può essere legittima.
Il dirigente non può decidere discrezionalmente su quali siano le fasce flessibili, la banca ore, i rientri o le modulazioni particolari da adottare in una struttura.
E invece, in molti uffici, si confondono continuamente i piani:
si parla di flessibilità come se fosse da considerare l’orario fisso, si impone un’organizzazione rigida, e peggio ancora, si pretende di autorizzare la banca ore “giornalmente”, segno di sfiducia verso il personale e i responsabili.
Il dirigente invece avrebbe il compito di garantire la funzionalità degli uffici, non di controllare ogni movimento del personale incardinato nelle strutture.
La vera sfida è di dare più possibilità di scelta ai lavoratori, verificando poi, se e come, le opzioni richieste siano o meno compatibili con il servizio.
Questo è l’agire da dirigente. Questo è essere leader, si deve non decidere da soli, ma saper ascoltare le necessità del proprio personale di conseguenza saper costruire soluzioni condivise.
Non tutti devono avere lo stesso orario omologato: 5 rientri, 4 rientri, 2 rientri, giornate differenti…
Il principio non è l’uniformità cieca, ma la funzionalità intelligente e condivisa, anche con il supporto dei responsabili di servizio o di procedimento.
Non si può neanche bloccare la flessibilità di tutti per la scarsa trasparenza di pochi. Non si può punire un intero ufficio per una sola eccezione.
Flessibilità e lavoro agile non sono privilegi:
sono elementi fondamentali per rendere attrattiva (non solo di facciata!) la Pubblica Amministrazione, e non possiamo permettere che vengano sacrificati per visioni arretrate o autoritarie.
Le nostre richieste:
• Che tutti i confronti sull’orario siano verbalizzati prima delle determinazioni dirigenziali.
• Che la contrattazione sulla flessibilità sia avviata in ogni sede, nel pieno rispetto del CCNL e del CCNI.
• Che le strutture sindacali centrali monitorino tutte le sedi, segnalando le situazioni anomale e chiedendo spiegazioni e verbali.
Fare il dirigente non è comandare ma è guidare.
E come se non bastasse, si aggiungono ora anche i rilievi dell’UCB.
Sì, avete capito bene. Pare che gli accordi sull’orario vengano trasmessi all’UCB per la certificazione, e incredibilmente l’UCB ritiene di poter intervenire su aspetti che nulla hanno a che fare con la propria funzione. Si esprime, infatti, sulla flessibilità, sulle pause e – udite… udite – perfino sulla possibilità di prevedere l’ingresso alle ore 7 del mattino.
È del tutto evidente che l’UCB stia travalicando i confini della sua competenza, che dovrebbe limitarsi alla verifica della compatibilità economico-finanziaria degli accordi.
Non è accettabile che un organo tecnico si arroghi il diritto di interferire su materie di stretta pertinenza della contrattazione tra le parti, come l’organizzazione dell’orario di lavoro. Questo atteggiamento non solo è inappropriato, ma rischia di compromettere l’autonomia negoziale e il buon funzionamento delle relazioni sindacali.
E se qualcuno avesse ancora dubbi, potremmo spiegarglielo in dettaglio. Oggi, perfino l’intelligenza artificiale lo riesce a comprendere, anzi basterebbe un po’ di sale in zucca!
Roma 16 luglio 2025
Il Coordinamento
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 ORARIO DI LAVORO E FLESSIBILITÀ FACCIAMO CHIAREZZA.pdf |